Tendo em vista que o panorama legislativo atual é insuficiente para estabelecer claramente uma política de premiação de seus colaboradores, a empresa deve adotar um comportamento sóbrio e utilizar-se das demais fontes do direito (doutrina e jurisprudência) para revestir de segurança jurídica a política de premiação meritocrática.
Quando o assunto é remuneração, é sempre bom lembrar que houve uma profunda reformulação legislativa com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017), e como se não bastasse, as já caducadas Medidas Provisórias 808 e 905 também lançaram novas perspectivas sobre o assunto.
Antes da reforma trabalhista, prêmios e abonos vinculados ao desempenho dos colaboradores, pagos habitualmente, eram indiscutivelmente considerados de natureza salarial.
Após a Reforma, ficou expressamente estabelecido que “prêmios”, mesmo aqueles habituais, pagos pela empresa aos colaboradores, não integram a base de cálculo das contribuições previdenciárias e de encargos trabalhistas.
O texto da reforma foi além, definindo o que seria considerado “prêmio”. Desde então, passou-se a considerar que “prêmio” seria a contraprestação que o empregador, por mera liberalidade, concede ao trabalhador que, no exercício de sua tarefa, tem desempenho superior ao comumente esperado.
Tendo sido estabelecido pelo legislador o conceito, passou-se a existir dúvidas sobre o que viria a ser as expressões “mera liberalidade” e “desempenho superior ao ordinariamente esperado”.
Nesse ponto, as Medidas Provisórias 808/17 e 905/18, cada uma ao seu turno, foram muito úteis em definir e regulamentar as disposições trazidas pela Lei nº 13.467 de 2017 (Reforma Trabalhista).
Isso pelo fato de que a MP nº 808/17, trouxe a definição que “consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.
Por sua vez, a MP 905/18, estabeleceu critérios para a configuração dos prêmios, sendo eles: a) pagamento exclusivo a empregados, de forma individual ou coletiva; b) seja decorrência de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido; c) o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e, no máximo, de um no mesmo trimestre civil; d) as regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento.
Ocorreu, porém, que tanto a primeira quanto a segunda medida provisória não foram convertidas em lei e perderam a sua validade, voltando a existir o vácuo legislativo que gera enorme insegurança jurídica.
Sendo assim, tendo em vista que o panorama legislativo atual é insuficiente para estabelecer claramente uma política de premiação de seus colaboradores, a empresa deve adotar um comportamento sóbrio e utilizar-se das demais fontes do direito (doutrina e jurisprudência) para revestir de segurança jurídica a política de premiação meritocrática.
E nesse ponto não se pode olvidar que a jurisprudência tem sido taxativa no entendimento de que o pagamento de prêmio por assiduidade possui natureza salarial, sendo devida a sua integração na remuneração mesmo após o advento da reforma trabalhista, tendo em vista que, em verdade, não se trata de prêmio no conceito do parágrafo 4º do artigo 457 da CLT, em sua atual redação, mas de efetivo complemento salarial (TRT-15 – ROT: 00104842820195150079 0010484-28.2019.5.15.0079, Relator: EDISON DOS SANTOS PELEGRINI, 10ª Câmara, Data de Publicação: 30/10/2019).
Dessa forma, tendo em vista que, invariavelmente as parcelas pagas a título de prêmio assiduidade são quitadas de forma habitual, em valor fixo, sem vinculação com outros critérios, o reconhecimento à sua natureza salarial é inafastável.
Portanto, para que efetivamente a empresa consiga instituir o pagamento de premiação meritocrática a seus colaboradores desvinculada da natureza salarial e das obrigações ficais, os referidos prêmios devem cumprir os requisitos legais, ou seja, os prêmios devem ser “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.
Importante destacar que a liberalidade de que trata a lei é aquela que decorre de ato discricionário do empregador, entendendo ainda que somente a liberalidade não basta, sendo indispensável o elemento subjetivo e incerto, não programado e isento de expectativa pelo colaborador.
Nas palavras de Paulo Sérgio João, “a previsão legal não trata de prêmio condicionado a qualquer tipo de comportamento disciplinar ou técnico, mas de valor em dinheiro ou serviços de caráter aleatório, imprevisível, de que poderá o empregador se utilizar para distribuir a seus empregados”.
Sendo respeitados todos esses requisitos é que a implantação da política de premiação meritocrática poderá aplicar a nova disposição legal e ter excluídos os reflexos trabalhistas e previdenciários.
Fontes:
- http://www.granadeiro.adv.br/clipping/2019/12/04/a-medida-provisoria-no-905-19-e-o-premio-meritocratico
- https://www.migalhas.com.br/depeso/275447/reforma-trabalhista-e-a-exclusao-do-premio-do-salario-de-contribuicao
- http://www.granadeiro.adv.br/clipping/2019/11/12/tribunais-condenam-empresas-por-pagamento-habitual-de-premio
- http://www.granadeiro.adv.br/clipping/2018/10/29/a-necessaria-adequacao-do-pagamento-de-premios-a-sua-natureza-juridica
- http://www.granadeiro.adv.br/clipping/doutrina/2018/05/24/premios-isentos-encargos-apos-reforma-trabalhista